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제목 [공공기관 합동채용] 분석노트 : 이시한의 공기업 NCS 취업 불패노트 리턴즈 #11
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등록일 2018-03-20 오후 2:41:00 조회수 508
공공기관 합동채용은 취준생에게 기회인가 위협인가?

2018년, 공기업 28,000여명의 채용이 예정되어 있다. 문재인 정부가 천명한 블라인드 채용도 본격적으로 시행되면서 사상 가장 많은 기회가 취준생들에게 돌아갈 예정이다. 특히 그 동안 밝혀진 공기업 채용비리의 여파로 오히려 올해는 가장 공정하고 깨끗한 취업 프로세스를 기대할 수 있게 되었다. 매일경제와 이시한닷컴은 작년에 이어 올해도 개별 공공기업의 채용 프로세스를 심층적으로 분석하고, 그에 따른 필승 전략을 제공하여서 취준생들의 공공기업 취업 가능성을 높이고자 한다. 

특별한 이슈가 발생했다. 개별 공공기관의 채용을 분석하고 그에 따른 대비방법을 제시하던 이 칼럼의 궁극적인 목적이 공공기관 취업에 있는 만큼, 공공기관 채용에 결정적인 변수가 될 합동채용이 공식화 된 마당에 이를 안 다룰 수가 없다. 그래서 이번 칼럼만큼은 지금까지의 틀을 좀 깨고 합동채용이라는 거대 이슈를 분석하고, 예측해서 그에 따른 가장 효과적인 대비법을 제시하고자 한다. 

◇ 공공기관 합동채용이란? 

공공기관의 필기시험 날짜를, 산업군이 유사한 공공기관끼리 묶어서 치르게 함으로써 중복합격을 막는 것을 말한다. 여기서 중요한 포인트는 ‘단지 필기시험 날만 같다’는 것뿐이다. 채용방식이나 프로세스, 그리고 심지어 같은 날 보는 필기시험의 내용 역시 개별 기업마다 모두 다르다. 정말 날짜만 통일하는 것뿐이다. 

종종 합동채용이라고 하니까 국가적으로 채용을 주관해 모든 공공기관의 채용이 동일하게 이루어진다고 생각하는 사람들이 있는데, 개별 공공기관의 채용은 그렇게 국가공무원 시험처럼 통일 되어서 치러지지는 않는다.

사실 지금 시행되는 합동채용은 그냥 나온 것이 아니라, A매치 데이라고 불리웠던 금융공기업들의 채용방식에서 나왔다. 금융공기업들은 예전에는 고스펙자들의 전쟁터였는데, 개별적으로 채용을 진행해보니, 결국 초고스펙자들이 중복으로 합격을 하는 일이 심심치 않게 발생하게 되었다. 문제는 이들이 최종 합격이 결정 난 후에야 회사를 선택하다보니 기껏 뽑은 인원이 최종적으로 출근을 안 해버리는 일이 발생했다. 금융공기업은 아니지만 유사한 사례를 들자면 지금 방송인으로 유명한 전현무는 원래 언론인 지망생으로 2004년에 조선일보와 YTN을 동시에 합격한다. 그런데 조선일보 쪽의 출근 날짜가 일주일 빨라, 조선일보를 일주일 근무해보고 여러 가지로 자신과 맞지 않음을 발견하고 결국 그만둔 후 YTN으로 출근했다는 이야기를 <황금어장-무릎팍도사>라는 프로그램에서 고백한 적이 있었다. 

힘든 공채 과정을 거쳐서 뽑힌 인원이 출근을 안 하게 되면, 회사 입장에서는 고작 몇 명을 추가로 뽑기 위해서 이 채용 과정을 다시 진행하기 힘들다. 그렇다고 취업에 추가합격이 있는 것도 아니다. 결국 회사로서는 필요한 인원보다 덜 뽑게 되고, 또한 우수인력 경쟁 유치에도 불리한 지경에 이르게 된다. 그렇다고 둘 다 합격할 것이라는 보장이 없으니 몇 기업을 동시에 지원하는 취준생을 탓할 수도 없다. 취준생으로서는 여러 기업에 동시에 지원하는 것이 확률을 생각하면 당연한 선택이다. 

그래서 금융공기업들은 필기시험 날을 통일해서, 아예 처음부터 중복합격자가 안 나오게, 필기시험에서 선택을 하도록 만든 것이다. 이를 흔히들 ‘A-매치데이’라고 불렀는데, 축구에서 국가대항전을 같은 날 치러서 나라별로 진행되는 개별 축구 리그에 가능한 피해가 가지 않도록 하는 ‘A-매치데이’라는 말이 있는 것에서 따온 것이었다. 

이런 방식을 모든 공기업에 확대 적용한 것이 합동채용이다. 하지만 300여개가 넘는 모든 공공기관이 동참한 것은 아니고, 지난해 하반기에 43개 기업에서 시범적으로 합동채용을 운영해 보았는데, 이번 2018년 상반기에는 그것이 67개로 늘어난 것이다. 300여개가 넘는 전체 공공기관을 생각하면 20% 정도 밖에 안 되지만, 사실 굵직하게 사람을 많이 뽑는 공기업은 대부분 포함된 만큼 공공기관 채용의 대세라고 생각할 수 있다. 

하지만 모든 공공기관의 필기시험 날짜를 단 하나로 통일 하는 것은 바람직하지도 가능하지도 않다. 취준생의 선택권을 지나치게 제한할뿐더러, 공무원 시험처럼 국가에서 주도하는 시험이 아니기 때문에, 여러 가지로 혼란을 빚을 수 있다. 그래서 공기업을 분야별로 <정책금융>, <에너지>, , <농림?환경?산업진흥?중소기업>, <보건의료?고용복지?문화예술?교육>로 나누고, 같은 분야의 기관들의 시험날짜를 통일했다. 아래가 지금까지 확정된 표다.

<2018년 공공기관 합동채용 참여기관 현황 및 일정>

* 상기 일정은 기관 사정에 의해 변경될 수 있으며 하반기 일정은 잠정임, 최종 채용 일정은 기관별 채용공고를 반드시 확인해 주시기 바람

◇ 정부가 원하는 효과는 발생할 것인가? 

중요한 것은 과연 이 합동채용이 어떤 결과를 초래할 것인가, 그리고 그에 따른 취준생의 준비는 어때야 할 것인가이다. 먼저 정부의 의도를 살펴보자. 정부가 보도자료를 돌리며 “합동채용은 중복합격에 따른 타 응시자의 채용 기회 축소와 과도한 경쟁에 의한 사회적 비용 발생을 완화하고자 도입”한다고 그 목표를 밝혔다. 과연 그럴까? 

1) 중복합격에 따른 타 응시자의 채용 기회 축소방지 - 가능하다고 본다. 이 제도의 가장 중요한 포인트는 바로 선택을 최종 합격 후 하게 한 것이 아니라, 필기시험 전에 하게 했다는 것이다. 하지만 타 응시자의 채용 기회를 확대한다는 것은 어떤 이들의 지원 기회를 제한했다는 말이기도 하다. 말하자면 상위권 취준생들에게는 선택 기회를 박탈하는 것이 합동채용이다. 

2) 과도한 경쟁으로 생기는 사회적 비용이 줄어들 것으로 기대 - 가능하지 않다고 본다. 기획재정부에서는 “지난해 시범실시 결과, 과반수 기관에서 경쟁률이 하락하는 효과를 보였다.”는 것을 근거로 전체 경쟁률이 줄어들었다는 논리를 피는 모양인데, 사실 공공기관 채용을 준비하는 인원이 준 것은 아니다. 한 명이 일 년이면 10여 곳 지원하던 것이 4~5곳 지원하는 것으로 줄어들었을 뿐이다. 하지만 그렇다고 이들이 채용 준비에 쏟아 넣는 노력과 비용과 시간이 반으로 줄어든 것은 아니다. 영어 시험 준비나 자격증 준비, 경력을 쌓고 면접을 준비하는 등 스펙쌓기를 하는데 들어가는 비용과 시간은 거의 비슷하다. 기회가 줄었을 뿐이다. 오히려 공공기관 취업을 준비하는 인원은 해마다 늘고 있다. 일자리가 늘어나는 곳이 공공기관이고, 최근 들어 블라인드 채용으로 취업자들에게 그나마 공평한 기회를 주는 곳이 공공기관이기 때문이다. 따라서 취준생들의 사회적 비용에 어느 정도의 이득을 줄 수 있을지 알 수 없다. 취준생들이 들이는 사회적비용을 줄이려면 서류 전형을 전격적으로 없애야 한다. 지금 많은 공공기업들이 아예 서류 단계라는 말을 쓰지 않고 서류지원이나 서류폐지라는 말을 쓰면서 실제적으로 1차 서류 전형을 없애고 있다. 하지만 어떤 공기업은 없애고 어떤 공기업은 또 남아 있으면 취준생 입장에서는 아무래도 최대한의 기회를 가지기 위해 여전히 스펙쌓기를 포기하기는 힘들다. 

◇ 실제로 공공기관 합동채용 때문에 어떤 일이 일어날까? 

1) 취준생 친화적인 채용을 펴는 선의의 기업이 오히려 불이익을 겪음

지금 같은 형태라면 취준생들의 움직임은 명백하다. 1차 서류 평가가 아예 없는 공기업과 1차 서류평가를 통해서 취준생을 가르는 공기업들의 시험이 같은 날 치러진다. 그렇게 되면 취준생 입장에서는 일단 전부 다 지원을 한 후에 서류평가가 있는 곳에 합격을 하게 되면 그곳으로 시험을 보러가고, 서류평가가 없는 기업은 차선책으로 선택할 가능성이 많다. 예를 들어 4월 28일에 필기시험이 치러지는 에너지 공기업들을 생각해보자. 작년 채용 방식이 올해도 그대로 적용된다고 가정하고 생각해보면 한국전력 같은 경우는 1차 서류 평가를 통해 15~100배수 정도만 통과 시킨다. 반면 한국수자원공사는 작년의 경우를 보면 토익 700점을 넘으면 모두 필기시험 기회를 준다. 한국서부발전은 지원자 모두에게 필기시험 기회를 주는 완전한 블라인드 채용이지만, 한국남부발전은 서류에서 30배수만 걸러내는 이전의 채용방식이다. 이렇게 되면 취준생들은 일단 모두 다 지원을 한 다음에 서류 통과가 있는 기업들에 1차 합격을 했을 때 이쪽으로 필기시험에 응할 가능성이 높다. 서류 통과가 없는 경우 보통 경쟁률은 50:1이 넘는다. 그리고 이는 기술직을 포함할 때의 수치고 사실 사무직 같은 경우는 보통 100:1은 우습게 나온다. 면접으로 가는 비율이 2:1이라고 하면 필기시험의 경쟁률은 25:1, 그리고 사무직의 경우는 50:1인 셈이다. 그런데 가령 한국남부발전은 서류에서 30배수만 남기고 걸러내기 때문에 면접이 2:1이면 필기시험 경쟁률은 15:1이다.

한 가지 더 예를 들어보자. 발표된 합동채용 계획을 보면 8월에는 도로교통공단, 인천국제공항공사, 한국도로공사, 한국철도공사가 같이 시험을 보게 되는데, 도로교통공단은 정확하게 공고하지는 않지만 대략 서류에서 20배수 정도를 거르는 것으로 알려져 있다. 인천국제공항공사는 40배수다. 반면 한국도로공사는 서류단계가 없고, ‘원서접수’라고 표현한다. 그리고 한국철도공사 역시 서류가 없고, 심지어 자소서도 쓰지 않게 해서 취준생 친화적인 채용을 구현하고 있다. 그런데 합동채용으로 필기시험을 같은 날 보게 되면, 일단 취준생들은 모두 다 지원했다가 인천국제공항공사나 도로교통공단의 서류 배수 안에 들게 되면 여기에 가게 될 가능성이 많다. 그렇다고 이들이 한국철도공사나 한국도로공사에 서류 단계에서 같이 지원하는 것이 도덕적으로 문제가 되는 일일까? 그렇지는 않다. 배수 안에 들지도 모를 채용의 결과를 확신하고 채용의 기회를 놓는 일을 취준생들에게 권할 수는 없다. 

그렇다면 한국철도공사 같은 경우는 지원자들 수대로 고사장을 마련하고 시험지를 인쇄해서 준비하겠지만, 다른 공기업의 1차 합격 결과에 따라 엄청난 ‘노쇼’를 겪게 될 가능성이 많다. 취준생 친화적인 정책으로 가능한 많은 취준생들에게 공평하게 기회를 주고 블라인드 채용을 실시하려고 서류 단계에서 많은 취준생을 뽑는 공기업들이 오히려 심각한 불이익을 겪을 수 있다. 

단 한 번만이라도 취준생 입장에서 생각했다면 한 눈에 알 일이다. 그러므로 합동채용이 의미가 있으려면 1차 서류평가가 없는 공기업들끼리 묶어서 이들이 지원 단계에서 아예 선택을 하게하고, 서류 평가로 배수가 있는 공기업들을 따로 묶어서 거기는 그야말로 1차 서류 평가의 결과에 따라 요동치게 만들어 놓든가 해야 한다. 이 두 공기업을 섞으면 취준생 친화적인 정책을 펴는 공기업에 오히려 피해가 가게 된다. 

궁극적으로는 1차 서류 평가를 없애고 모두 공평한 기회를 주는 한국철도공사식의 채용을 가져가는 것이 바람직하지 않을까 싶다. 그래야 중복지원을 막겠다는 정부의 의지도 제대로 구현이 될 것이다. 

2) 눈치작전의 부활

최근 들어 공기업이나 대기업들은 주관적인 평가에 부담을 느끼는 분위기다. 주관이 들어가는 과정에서 채용비리가 밝혀지고 공정하지 못한 평가가 있었음이 밝혀지다 보니, 의심을 피하기 위해서라도 가능한 객관적인 평가를 도입하려고 하고 있다. 그러다보니 AI면접 같은 것도 테스트 되고 있는데 아직은 시범 단계에 가깝고, 현실적으로 공기업들이 택하는 방법은 객관식 필기시험의 강화다. 

그래서 최근에는 공기업을 준비하는 취준생들에게 제일 중요한 것이 필기시험인 NCS기초능력평가 점수라고 할 수 있다. 공기업들이 1차 서류에서는 많이들 통과시켜 주면서 블라인드 채용을 실현하고 있고, 객관식인 필기시험에서 많은 취준생을 떨어뜨려 면접에 이르는 인원을 최소화하고 있다. 채용 과정에서 잡음이 나올만한 과정을 최소화하고, 객관식 시험을 치른 후 컴퓨터로 채점하게 함으로써 취준생들에게 공정한 기회를 배분하는 것이다. 

필기시험 점수가 합격의 척도가 되다보니 자연히 필기시험 실력에 따라 취업 가능성이 좌우된다. 그래서 필기시험 상위권자는 원래대로라면 여기 저기 다 합격이 될 가능성이 많다. 하지만 합동채용 하에서는 이런 중복합격자가 줄어들게 된다. 필기시험 단계에서 선택을 해야 하기 때문인데, 이 때 중위권자들에게 틈이 생긴다. 

원래의 기업별로 채용을 진행하면 상위권자들은 여기 저기 합격한 다음에 골라 가게 되는데, 그렇게 되면 채용 T.O.가 중위권 이하로는 잘 돌아오지 않는다. 그런데 합동채용 하에서는 상위권자들이 선호기업에 앞 다투어 지원할 때, 조금 다른 방향으로 눈 돌리면 조금 덜 경쟁을 겪으며 최종 채용에 이르게 될 가능성이 생기게 된다. 예를 들어 한국전력은 공기업 선호도 1~2위를 다투는 기업인데, 한국전력 시험 보는 날 한전 KDN이나 한전 KPS 같은 자회사들이 같이 시험을 보게 된다. 그리고 에너지 기업들이 다 같이 보다보니 각 발전소도 시험이 다 겹친다. 이 경우 지역적인 이유나 대우 때문에 선호도가 떨어지는 기업 같은 경우는 시험 상위권 취준생들이 선호기업을 두고 다투는 동안 기회가 돌아오게 되는 것이다. 그러니 합동채용은 중위권자들에게도 취업의 희망을 줄 가능성이 있는 채용이다. 다만 이 때 기업들 간의 비교라든가 서열화 같은 부작용들이 일어 날 수 있다. 하지만 그런 것이 싫어 공기업들 간에 취준생을 조금이라도 끌기 위해 채용 프로세스나 복지 등에서 경쟁을 하게 되면 그건 그것대로 취준생들에게는 이득이 될 수 있다. 

3) 취준 계획을 세울 수 있음

필자가 생각하기에 합동채용의 가장 큰 장점 하나를 뽑으라면 바로 예측가능성이다. 지금의 채용 방식은 완전히 공공기관 마음대로다. 실제로 어떤 기업들은 예정공고를 하긴 하지만, 실제 채용 접수는 단 3일간만 접수를 받고 문을 닫아버리는 경우도 있다. 매해 채용기준을 바꾸기도 하고, 자기소개서 같은 경우는 수시로 바꾼다. 자소서는 기준도 모호해서 어떤 포인트에서 문제가 되었는지 취준생들에게는 알려주지 않는데, 취준생들 사이에서는 ‘인사담당자들도 아마 모를 것’이라는 우스개소리도 있다. 그리고 실제 언제 채용이 있을지도 알기 힘들다. 예를 들어 2018년도에만 해도 1~2월에 채용이 있을 것이라고 예고한 공공기관들 중 많은 기업들이 그 시기에 채용을 진행하지 않았다. 연기가 되든 말든 그건 공공기업 마음대로였고, 국가시험이 아니다보니 그에 대한 불평은 의미가 없는 일이었다. 

그런데 필기시험 날짜가 고정되면 취준생들은 해당 기업의 필기시험 날짜를 역산해서 언제부터 채용공고가 날지 대충 알게 되고, 그에 맞춰 차근차근 준비 계획을 세울 수 있다. 그리고 솔직히 취준생 입장에서 하나의 기업만을 바라보고 준비할 만큼 여유가 없는 것이 최근의 취업 상황이니, 합동채용 날짜들을 보고 시험계획표를 세우고 그에 맞춰 공부 계획을 세울 수 있다. 

이런 상황들이 마치 고등학생들이 대학 준비하듯이 공부하면서 준비해야 한다고 비판을 받을 여지는 있다. 하지만 결국 합동채용은 지금처럼 정확히 무엇을 준비해야 하는지 기준도 모른 채 모든 스펙을 채운 후에 인사담당자의 하해와 같은 은혜만 멍하게 바라봐야 하는 (그리고 그럼에도 불구하고 결국 채용비리로 인해 노력을 쏟은 자신은 탈락해야하는 부당한 상황들을 겪으며) 주관적인 채용보다는 더 선호를 받게 될 것이다. 어쨌든 지금 자신의 노력으로 좌우되는 요소가 있기 때문이고, 어떤 포인트에서 노력을 하고 시간을 들이면 될지 예측가능성이 생기기 때문이다. 

◇ 합동채용에서 아쉬운 점은... 

합동채용은 결론적으로는 취준생들에게는 기회다. 더 정확하게 말하면 중위권 취준생들에게 큰 기회라고 할 수 있다. 하지만 전반적으로 이번 합동채용의 계획을 보면서 든 생각은 개별 공기업의 입장도 취준생의 입장도 많이 빠져 있다는 생각이다. 날짜만 통일시키고 채용을 진행하면 공기업은 서열화의 위협에 빠지게 된다. 그리고 시험날짜만 통일시키면 취준생들의 부담이 줄어들 것이라는 생각은 어디서 나왔는지 알 수가 없다. 아마 서류와 수치를 보면서 만들어진 계획안들이 아닐까 생각한다. 특히 취준생에 대한 심층연구가 있었는지 묻고 싶다. 몇몇 정치활동 좋아하는 ‘대표’명함 가진 청년들을 모아 놓고 몇 번 공청회를 하는 식으로 청년들의 입장을 들었다고 생각하는 정부관계자들이 있는데, 사실 그들은 활발하게 사회 경험을 채우고 있는 청년 ‘대표’이지, 경험 하나 없어 취업난을 겪고 있는 보편적 청년의 대표성을 띤 사람들은 아닐 때도 많다. 

전반적으로는 취준생들에게 예측가능성을 제공하고, 중위권 취준생에게도 기회를 제공한다는 의미에서 긍정적인 요소는 많지만, 원래 노렸던 부담을 줄여준다는 면에서는 큰 효과가 없을 것이다. 개별 공기업의 채용 프로세스에 대해서도 서류 배수를 가지고 가는 한 취준생들은 여전히 스펙의 굴레에서 벗어나지 못할 것이다. 취준생들은 블라인드에 대해서 잘 체감을 못하고 있다. 채용 프로세스상 읽을 시간도 없는 자소서를 3,000자나 쓰라고 하면, 취준생들은 그에 대해서 부담을 안 가질 수 없다. 블라인드라고 하면서도 어떤 기업은 또 영어를 내야 한다면, 한없는 ‘쫄보’들일 수밖에 없는 취준생들은 또 그 영어 점수를 따야 한다. 결국 이러한 비평형 상태에서는 취준생들의 부담이 줄어들 수는 없다. 합동채용을 단순히 날짜를 맞추는 것보다는 보다 더 적극적인 범위로 시행해야 취준생들의 부담을 덜어주고 사회적 비용을 줄인다는 효과가 나올 것이다. 

[이시한 교수 프로필] 연세대학교 국문과 졸업, 동대학원 석사 졸, 박사 수료. 이시한닷컴 대표. 성신여대 겸임교수, 상명대 자문교수. PSAT, LEET등과 기업의 인적성 검사분야 스타강사로 위키백과에 등재. 최근에는 전국 21개 대학에서 <이시한의 공기업으로 가는 취업 설명회>를 통해 4,000여명의 청중을 이끌어내기도 했다. tv N '뇌섹시대-문제적남자'의 대표 패널이자 MBN 예능프로그램 '직장의 신' 전문가 MC. KBS라디오 김난도의 트랜드 플러스 고정패널. 신문 등 미디어에 취업/진로를 주제로 칼럼을 연재하고 있다. <뇌라도 섹시하게>, <시한NCS직업기초능력평가 기본서> 등 52권의 저서가 있다. 그 자신이 한국 멘사 회원이기도 하다. 

[원문보기 : 매경교육센터]

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